皮膚管理門店如何正確設置保底工資？

      這篇文章一定要耐心看完，因為這點如果你不懂，你就會虧死。首先，保底工資一定要有一部分拿出來做考核。這點我相信大家都懂。但是之前呢，有很多老師交錢報班，得到的都是一些沒用的雞湯，說考核專業知識給兩百，考核操作手法再給兩百，考核銷售話術再給兩百，大概就是把考核的部分都用來考核員工的學習進度。在這里，我想跟你們說，這完全就是扯淡。因為她們把工資的底層邏輯都搞錯了�。。�

一：招員工的底層邏輯

      你招員工來 ，給她發放工資是干嘛的？是讓她來學習的嗎？你是在做慈善還是在做生意呢？學習和培訓的目的只有一個，那就是為了更好的達到工作結果。學習培訓并不是重點，重點是之后要有工作結果！如果你招她來，又是給她培訓，又是給她上課。然后你告訴她，你只要好好學習，我就給你發高工資。你說你不是有病嗎？我們是得教員工一些技術，一些流程標準化，這只是為了讓她更好的干活。所以學的好不好，并不需要和工資掛鉤。

二：如何給員工定績效

      你要記住一句話，你的錢花在哪兒，就會把心操在哪兒。如果你發工資是為了考核員工的學習，那員工就會把自己定位成學生，既不能給你創造利潤，又不能為你分擔工作內容。所以我們應該把保底工資的考核部分定在她們能為公司做的事情上。比如有些員工擅長做銷售，你就應該把考核工資和業績掛鉤。還有更多的員工其實不會銷售，但是她們能幫你操心很多店務的事情。那你就把考核工資定在這些店務的內容上。舉個例子啊，如果今天你是一個光桿司令的話，你要做多少事情呢？第一你要銷售客戶，第二你要服務客戶。除此之外你還有很多店務的瑣碎工作。比如說每天為客戶準備茶點開單收銀的數據，統計產品消耗的日常檢查儀器設備是否完好。還有每天上班打掃衛生、下班倒垃圾等等一系列瑣碎的事情。如果你有一個方法能讓員工主動完成這些事兒，你什么都不用操心。那你想呀這個保底工資你是不是發的也很香呢？所以啊最簡單的一個方法就是你想讓員工做什么事兒，你就把錢花在這些事上。比如這個員工要四千底薪，你可以把其中的一千拿出來設計成評測工資，就是根據員工在公司做的所有事情進行評分，一分等于一塊錢。比如說每天打掃衛生得五分，這五分相當于五塊錢。那她一個月要工作二十五天就可以得到一百二十五分。再比如每天檢查設備十分，每周一次大掃除三十分，每天洗拖鞋是十分，包括員工做項目也要給分。比如做一個補水項目，除了會有手工費以外，還會得到十分�？偠�言之，你可以把公司所有事情都羅列出來，并且給每一個事情設定一個分數。這樣的話員工做的每一件事兒都不是白干的。她都會有一個對應的積分，而這個分數就是她月底的評測工資。那到月底統計她達到了一千分，她就能得到這一千元的評測工資。如果她得到的是九百八十二分，她就是九百八十二元的評測工資。

總結：按照以上方法做的好處就是員工會主動操心這些事兒，并且員工之間不會互相推脫，誰干活誰不干活一目了然。按照這個方法設計保底工資，你就會發現，雖然你發的還是四千工資，但是一點也不虧，甚至你多發五百，你都不虧。我相信每一位創業老板都有最基本的格局，就是我們不怕多給員工發工資，但就是怕多發了，她還不操心，她還不干活。所以如果你學會了評測工資的方法，看似你多發了一點錢，但是你不用操那么多心了，你還能騰出更多時間，更多精力去做更重要的事情，這難道不劃算嗎？

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