如果門店能把以下幾點做到，新員工的留存一定可以大大提升，一個新的環境的問題就是融入的問題，需要有一個人時刻站在她身邊，不要讓她覺得自己是孤身一人，站在員工的角度，從生活、工作等多維度去考慮，想她所想，急她所急。我們先看下我們招聘工作中的幾個雷區：

01招聘的時間節點不對

通常都會覺得春節后是人員招聘的高峰期，但其實在春節前的一個月，很多員工就已經開始在尋找下一份工作了，更多人是春節前面試，春節后直接來上班，等到春節后我們再來開展招聘工作，優秀的員工已經被別人招走了，所以招聘的時機非常關鍵。

02不舍得在招聘方面做支出

尤其部分規模較小的門店，在當地的知名度不高，這種情況下如果我們還不舍得開通直聘這樣的線上渠道，以及線上廣告的投放，那請問別人如何知道我們家在做招聘，如何了解咱們門店呢？必要的投入還是要有的，我們可以結合我們店所在區域的情況來選擇是線上還是線下，還是說線上線下相結合的方式，但是支出是不可少的。

03招聘渠道選擇不合理

舉個例子，我們店在3線城市下的小縣城里，當地人幾乎都不用美團、58這樣的APP，那我們選擇線上的投放根本沒有任何意義，還不如去做電梯廣告、公交站牌廣告來的更實在些。

04沒有系統的招聘方法和工具

美業很多門店并沒有專職的人資，招聘多數是前臺或者老板店長等親自來做，沒有統一標準的溝通，沒有系統的面試流程和面試話術，會讓很多優秀的人才覺得我們不夠正規，終導致人員招聘難。

05招聘工作不堅持

什么時間有空什么時間打開招聘軟件去刷新看看，一忙起來十天半個月不去關注招聘情況，有些主動投遞的簡歷我們不能及時發現，等我們看到簡歷的時候已經過去一周了，越優秀的人才越可能被別人搶走。

06老帶新感召員工更加有效

老帶新感召員工是更加有效的招聘方式？未必。員工老帶新就像我們讓顧客老帶新是一樣的，并沒有我們想的那么簡單，不要以為老員工帶新員工來就是理所當然的，老帶新也是考量員工對企業信任度和滿意度的重要指標，如果員工關系沒有管理好，老帶新效果也不見得會好。

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